La legge fondamentale del diritto del lavoro è la Legge sui rapporti di lavoro. Il testo della legge è disponibile in sloveno al link https://zakonodaja.com/zakon/zdr.

Inoltre, il datore di lavoro deve verificare se per il settore di cui si occupa esiste un contratto collettivo. L’elenco dei contratti collettivi vigenti è disponibile alla pagina del Ministero del lavoro, della famiglia e degli affari sociali (MDDSZ): http://www.mddsz.gov.si/si/delovna_podrocja/delovna_razmerja_in_pravice_iz_dela/socialno_partnerstvo/evidenca_kolektivnih_pogodb/ (in lingua slovena)

Il resto della legislazione dipende dal settore in cui opera ciascuna azienda e dalla tipologia del singolo lavoratore. Anche l’elenco delle disposizioni vigenti per il settore del diritto del lavoro e della sicurezza sociale sono disponibili alla pagina del MDDSZ:   http://www.mddsz.gov.si/si/zakonodaja_in_dokumenti/veljavni_predpisi/ (in lingua slovena).

Il rapporto di lavoro è regolato da molte norme che si sono succedute negli anni. Attualmente c'è stato un rinnovamento delle precedenti norme, sulla spinta delle direttive dell'UE: ne è un esempio la norma sull'orario di lavoro. La precedente normativa, approvata con il Regio Decreto 692/1923 convertito in Legge 473/1975 è stata rinnovata solo con il D.Lgs. 66/2003. Comunque il rapporto di lavoro subordinato è definito dall'art. 2094 del codice civile. Le principali leggi che vincolano il datore di lavoro sono poi il D. Lgs. 276/2003 e la recente Legge 92/2012. Tutta la normativa è consultabile al sito:  http://www.cliclavoro.gov.it/NormeContratti/Pagine/default.aspx

Per quanto riguarda la contrattazione collettiva, il datore di lavoro è libero di aderire o meno ai contratti collettivi. Il datore di lavoro che è iscritto a un’associazione di categoria deve obbligatoriamente applicare il CCNL relativo alla categoria alla quale ha aderito. Nel caso in cui il datore di lavoro non iscritto decida di non applicare il CCNL deve comunque rispettare alcune garanzie derivanti da fonti costituzionali e legislative.

L'art. 36 della Costituzione recita: “il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un’esistenza libera e dignitosa.“ Questo ha ricondotto la giurisprudenza a determinare la retribuzione sufficiente ai minimi previsti per ogni settore lavorativo e per ogni mansione dalla contrattazione collettiva, che il datore di lavoro deve rispettare. La contrattazione collettiva è consultabile al sito:  http://ccnl.portalecnel.it/ArchivioContratti/ContrattazioneNazionale/index.asp.

Contratto di lavoro a tempo determinato e indeterminato

Il contratto di lavoro di norma è stipulato a tempo indeterminato, se non indicato altrimenti dalla legge o dal contratto di lavoro stesso. Per questo motivo, in caso d’incertezza, il contratto si deve considerare a tempo indeterminato.

Si può stipulare un contratto a tempo determinato rispettando le condizioni dettate dall’articolo 53 della legge sui rapporti di lavoro. Il datore di lavoro non può stipulare uno o più contratti consecutivi di lavoro a tempo determinato per lo stesso lavoratore e lo stesso tipo di lavoro, se la durata di quest’ultimo è maggiore di due anni. Il contratto di lavoro a tempo determinato può essere stipulato per un periodo superiore ai due anni solamente se il progetto dura più di due anni e se il contratto di lavoro viene stipulato per l’intera durata del progetto. Che cosa si possa considerare come lavoro a progetto è specificato nel contratto collettivo del settore specifico. 

Contratto di lavoro a tempo pieno o part-time

Nella Repubblica di Slovenia l’orario di lavoro per il tempo pieno è di 40 ore settimanali.

Il lavoratore che ha stipulato un contratto di lavoro part-time ha gli stessi diritti e doveri (contrattuali e non) rispetto ai lavoratori a tempo pieno e li esercita in modo proporzionale al tempo per il quale ha stipulato il rapporto di lavoro, salvo ove previsto diversamente ai sensi di legge.

Un lavoratore può stipulare contratti di lavoro part-time con più di un datore di lavoro per raggiungere il tempo pieno stabilito dalla legge. I datori di lavoro di un dipendente part-time devono garantire il godimento contemporaneo delle ferie e delle altre assenze dal lavoro, salvo che questo non procuri loro danno.

Il lavoratore part-time, conformemente alle indicazioni riguardanti la previdenza per vecchiaia e invalidità, la previdenza sanitaria e il congedo parentale, gode dei diritti previsti dalla previdenza sociale come se lavorasse a tempo pieno. Il lavoratore part-time gode inoltre del diritto a essere retribuito in base all'effettivo carico di lavoro e, relativamente al rapporto di lavoro, ha gli stessi diritti e doveri dei lavoratori a tempo pieno, salvo ove previsto diversamente ai sensi di legge.

Contratto di telelavoro

Ai sensi dell'articolo 67 della legge sui rapporti di lavoro, prima di stipulare questo tipo di contratto è necessario informare l'ispettorato del lavoro, che controlla che sussistano le condizioni affinché il lavoro sia effettivamente svolto in questa modalità. Sulla base di un tale contratto il lavoratore ha diritto a un indennizzo per l'uso degli strumenti di lavoro.

Contratto di dirigente d'azienda

Con questo particolare tipo di contratto, per la natura stessa delle mansioni previste, il lavoratoredatore di lavoro  rinuncia ad alcuni diritti relativi a: 

• condizioni e limitazioni del rapporto di lavoro a tempo determinato
• orario di lavoro;
• pause e riposi;
• compensi per attività per le quali al lavoratore dovrebbe essere garantito almeno il salario minimo;
• responsabilità disciplinare;
• cessazione del contratto di lavoro (la cessazione del rapporto di lavoro con un dirigente è disciplinata dalla Legge sulle società commerciali (Zakon o gospodarskih družbah).

Contratto di collaborazione (contratto di lavoro) / contratto d'autore (contratto sul trasferimento dei diritti d'autore)

Si tratta di una tipologia di contratti di diritto civile in base ai quali le persone fisiche (o giuridiche, ma la questione esula dall’ambito del presente contributo) svolgono un determinato lavoro. La stipula di questo genere di contratto va dichiarata all’Istituto per l’impiego della Repubblica di Slovenia in via anticipata o al massimo entro otto giorni dal momento in cui si presenta la necessità di stipulare tale contratto. Fanno eccezione in questo senso i casi in cui il contratto venga stipulato:

• con un lavoratore che ha già un rapporto di lavoro con lo stesso datore di lavoro,
• con una persona giuridica, un’impresa individuale o una persona che svolge l’attività autonomamente.

I contenuti e la forma di questo tipo di contratti sono disciplinati con precisione dal Codice delle obbligazioni della Repubblica di Slovenia e dalla Legge sui diritti d’autore e affini (Obligacijski zakonik Republike Slovenije e Zakon o avtorskih in sorodnih pravicah).

Per quanto riguarda i pagamenti relativi ai contratti di collaborazione, va ricordato che il datore di lavoro è tenuto a versare, per conto del lavoratore, un’imposta corrispondente al 25 % del valore contrattuale, e che il contratto ha effetti fiscali anche per il lavoratore. Oltre che al pagamento dei diritti d’autore e di quanto previsto per il contratto di collaborazione, il datore di lavoro è tenuto anche al versamento del contributo per l’assicurazione di invalidità corrispondente all’8,85 %.

Per maggiori informazioni sulla stipula di contratti d'autore potete consultare il sito dell'Agenzia slovena per i diritti d'autore.

Lavoro studentesco

Gli studenti degli istituti superiori e delle università possono lavorare in un’azienda senza stipulare un contratto di lavoro; il pagamento è effettuato con voucher (tramite agenzie specifiche ovvero servizi studenteschi), che rappresentano anche il fondamento giuridico del rapporto di lavoro. I voucher devono essere sempre ordinati con anticipo, ovvero lo studente li deve consegnare al datore di lavoro prima di iniziare le attività previste. Se si ritiene che il lavoro sarà occasionale e a breve termine (durata di un mese), è sufficiente un voucher ordinario, altrimenti bisogna ordinare un voucher continuativo.

Il voucher compilato o il registro delle presenze (nel caso di un voucher continuativo) è inoltrato mensilmente dal datore di lavoro all'agenzia di servizi studenteschi, che emette quindi al datore di lavoro una fattura per il compenso dello studente e ai relativi contributi.

Anche nell'ambito del lavoro studentesco non deve essere trascurata la normativa vigente che stabilisce le condizioni di lavoro per determinate attività.

Per ulteriori informazioni e risposte alle domandi più frequenti potete consultare il sito del servizio studentesco on-line, sotto la voce “imprese” (»Za podjetja«).

Lavoro supplementare

Un particolare tipo di rapporto di lavoro è il lavoro supplementare, definito nell'articolo 146 della legge sui rapporti di lavoro. Si tratta di un'eccezione nel quadro dei contratti di lavoro subordinato, che il lavoratore può stipulare per un nassimo di 8 ore settimanale e con il consenso preventivo del datore o dei datori di lavoro presso i quali è dipendente a tempo pieno. È inoltre necessario soddisfare un'ulteriore condizione relativa all'esercizio di professioni deficitarie in base ai dati dell'Istituto per l'impiego della Repubblica di Slovenia o di professioni educative e formative, culturali, artistiche o di ricerca.

Avviso pubblico di disponibilità di un posto di lavoro

Dopo aver deciso di voler impiegare un nuovo lavoratore, è necessario dare avviso pubblico di disponibilità di un posto di lavoro attraverso la rete (ad esempio sui portali online destinati alla ricerca di lavoro o di personale, presso agenzie di intermediazione tra domanda e offerta di lavoro, sul proprio sito web), attraverso altri mezzi di comunicazione di massa o direttamente nei propri locali.

L’offerta di lavoro può essere pubblicata gratuitamente anche presso l’Istituto per l’impiego della RS (ZRSZ). In conformità alla Legge sull’ordinamento del mercato del lavoro, la pubblicazione dell’avviso presso lo ZRSZ non è più obbligatoria; lo è solamente per i datori di lavoro del settore pubblico o per società commerciali a prevalente capitale pubblico. Se decidete di pubblicare l’offerta presso lo ZRSZ, potete farlo registrandovi al sito di servizi web dello ZRSZ, attraverso il portale e-Vem (richiesto certificato digitale) o compilando il modulo PDM-1 (Avviso di posto di lavoro disponibile), da trasmettere all’ufficio competente. Ulteriori informazioni sono disponibili sul sito internet dello ZRSZ.

L’offerta di lavoro pubblicata deve contenere il tipo e il luogo del lavoro, le condizioni per lo svolgimento del lavoro e il termine per la presentazione della domanda, che non deve essere inferiore a 3 giorni lavorativi (vedi art. 25 Legge sui rapporti di lavoro, ZDR). E’ necessario specificare nell’avviso se il contratto di lavoro viene stipulato a tempo determinato, se si tratta di un lavoro di prova, tirocinio o di altre tipologie speciali di contratto, perché successivamente le condizioni non possono essere modificate in termini sfavorevoli per il lavoratore.

Esistono anche eccezioni per quanto riguarda l’avviso pubblico di posto di lavoro disponibile: la pubblicazione non è necessaria quando si stipula un contratto di lavoro di un famigliare, quando il datore di lavoro è persona fisica oppure quando si impiega un socio nel caso il datore di lavoro sia persona giuridica. Inoltre, la pubblicazione non è necessaria se si offre un impiego a tempo determinato che non superi i 3 mesi nell’arco di un anno solare oppure se si offre un impiego a tempo determinato per sostituzione di lavoratore assente.

Procedura di selezione

Dopo la scadenza dei termini per la presentazione delle domande, si procede ai colloqui con i candidati; se necessario si può anche stilare una short list. Durante il colloquio si presenta a ogni candidato il quadro delle condizioni di lavoro e si risponde alle sue domande; è possibile preparare anche qualche quesito concreto riguardante l'ambito professionale o testare in altri modi le sue capacità. Al termine della procedura di selezione, nel rispetto della legislazione e sulla base delle condizioni riportate nel bando sarà scelto il candidato più adatto.

Visita medica

Il candidato dovrà effettuare un controllo medico preliminare.

In conformità alle disposizioni in tema di sicurezza e salute sul lavoro, qualora la natura del lavoro offerto lo richieda, potete far sottoporre il candidato a un controllo medico preliminare (e/o aggiuntivo, e/o speciale) a carico vostro ai fini di verificarne l’idoneità al lavoro in termini di salute.

Stipula del contratto di lavoro

Di norma si consegna al candidato prescelto una proposta scritta tre giorni prima della data prevista per la stipula del contratto, convocandolo per la firma; il contratto vero e proprio è consegnato al momento della firma. Prima della stipula del contratto è necessario illustrare al candidato il lavoro che dovrà svolgere, le condizioni di lavoro (es. orario spezzato), nonché i diritti e doveri  relativi all'esecuzione del lavoro, se ciò non è già stato fatto durante la procedura di selezione.

Avviso per i candidati non selezionati

Entro 8 giorni dalla stipula del contratto con il candidato prescelto è necessario avvisare i candidati non selezionati per iscritto (meglio se con l'invio di una raccomandata). I candidati esclusi hanno 30 giorni di tempo per intentare una causa per discriminazione nella procedura di selezione, cosa che è necessario indicare anche nell'avviso.

Registrazione del lavoratore nel sistema della previdenza sociale

Entro il termine massimo di 8 giorni dall’inizio del rapporto di lavoro, il lavoratore deve essere registrato ai fini dell’assicurazione pensionistica, di invalidità e sanitaria obbligatoria. La registrazione avviene tramite modulo M-1 o attraverso il portale e-VEM (richiesto certificato digitale). Va obbligatoriamente allegato il contratto di lavoro e il modulo PD (posto di lavoro vacante). Se provvederete personalmente ad assicurare i nuovi lavoratori, potete acquistare il modulo M1 nelle librerie e nelle cartolerie. Il modulo compilato va consegnato assieme agli allegati alla filiale dell’Istituto per l’assicurazione sanitaria della Slovenia.

Il primo passo per impiegare un nuovo collaboratore è quello di contattare l’Istituto per l’impiego della Repubblica di Slovenia. Questa può fungere da intermediario per chi cerca impiego, poiché pubblica le ricerche di personale sul proprio sito web e indirizza verso il datore di lavoro quelle persone che corrispondono al profilo cercato. La pubblicazione presso l’Istituto per l’impiego è gratuita per i datori di lavoro. 

Inoltre, per la ricerca di personale ci si può avvalere dei quotidiani e di alcune pagine web dedicate alla ricerca di lavoro, che sono però a pagamento. Eccone alcune:

•     http://www.mojedelo.com/
•     http://www.zaposlitev.net/delo.php
•     http://www.kariera.si/
•     http://www.mojasluzba.com/
•     http://zaposlitev.delo.si/

Infine, ci si può rivolgere ad agenzie di lavoro quali, ad esempio, Adecco, Manpower, Moja Kariera e altre, che si occuperanno per conto vostro del procedimento di ricerca e selezione del personale.

I diritti e i doveri dei dipendenti e dei lavoratori sono definiti a livello generale nelle disposizioni contenute nella sezione Risorse umane e Paghe e altri versamenti. Alcuni elementi particolari emergono soprattutto nella sottoscrizione di contratti di lavoro, che definiscono le condizioni di lavoro del singolo dipendente, ma non devono discostarsi dalle disposizioni generali.

I doveri del lavoratore nell’ambito di un rapporto di lavoro riguardano soprattutto lo svolgimento delle mansioni affidategli attraverso il contratto di lavoro, il rispetto delle istruzioni del datore di lavoro, delle disposizioni sulla sicurezza e la salute sul luogo di lavoro, la comunicazione di qualsiasi situazione importante al datore di lavoro, il divieto di agire in maniera dannosa, l’obbligo di mantenere il segreto d’affari e il divieto di concorrenza se questa è definita nel contratto di lavoro.

I doveri del datore di lavoro riguardano invece in particolare la garanzia del lavoro al lavoratore, la garanzia del pagamento, la garanzia di condizioni di lavoro sicure, la tutela del lavoratore, della sua privacy e dignità e la tutela dei suoi dati personali. 

Il datore di lavoro deve dedicare particolare attenzione alle categorie speciali di lavoratori, quali lavoratori anziani, invalidi, lavoratori minorenni, donne, donne in gravidanza e genitori.

I datori di lavoro che occupano alle proprie dipendenze persone soggette alle assicurazioni sociali obbligatorie sono obbligati a tenere i seguenti registri:

• libro unico del lavoro;
• registro infortuni;
• registro delle visite mediche periodiche.

La tenuta del libro unico è responsabilità del titolare dell'impresa, oppure può essere affidata a consulenti del lavoro, altri professionisti abilitati o ai centri di assistenza delle associazioni di categoria delle imprese artigiane e delle altre piccole imprese, anche in forma cooperativa, previa comunicazione alla DTL.

Inoltre, il datore di lavoro deve portare a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti il codice disciplinare, cioè l'insieme delle norme disciplinari poste dalla contrattazione collettiva o aziendale, oppure unilateralmente dal datore di lavoro.

Il datore di lavoro deve effettuare entro 90 giorni dall'inizio dell'attività la valutazione dei rischi e al termine della valutazione il datore di lavoro ha l'obbligo di redigere un documento sulla valutazione dei rischi effettuata.

Con il contratto di lavoro, che deve essere stipulato in forma scritta, viene definito il rapporto di lavoro tra il lavoratore e il datore di lavoro. Per le singole questioni che regolano la forma e i contenuti del contratto, valgono le disposizioni generali del diritto civile. Le parti contraenti sono il lavoratore e il datore di lavoro, e il contratto può essere stipulato tra persone che abbiano compiuto i 15 anni di età.

In conformità all’art. 29 della Legge sui rapporti di lavoro, il contratto di lavoro deve contenere:

• I dati delle parti contraenti e la loro residenza o sede,
• La data di inizio del rapporto di lavoro,
• La denominazione dell’incarico di lavoro ovvero la tipologia di lavoro con breve descrizione delle mansioni che il lavoratore deve svolgere da contratto di lavoro, per le quali sono richiesti il livello e l’indirizzo di studi e le altre condizioni di cui all’art. 20 della Legge sul rapporto di lavoro (ZDR),
• Il luogo di svolgimento del lavoro; se non viene citato un luogo specifico, si intende sottinteso che il lavoratore svolga le proprie mansioni presso la sede del datore di lavoro,
• Il periodo per il quale il contratto di lavoro viene stipulato e le disposizioni riguardo l’utilizzo delle ferie annuali se il contratto di lavoro viene stipulato a tempo determinato,
• La disposizione che definisce il contratto di lavoro a tempo pieno o a tempo parziale,
• La disposizione riguardo l’orario di lavoro giornaliero o settimanale e la distribuzione dell’orario di lavoro,
• La disposizione riguardo l’importo della busta paga del lavoratore in valuta valevole per la Repubblica di Slovenia, che spetta al lavoratore per lo svolgimento dell’incarico di cui al contratto di lavoro, e riguardo eventuali altri pagamenti,
• La disposizione riguardo le altre componenti della busta paga del lavoratore, riguardo i tempi di pagamento, il giorno di paga e le modalità di versamento,
• La disposizione sulle ferie annuali ovvero sulle modalità di definizione delle ferie annuali,
• La durata degli eventuali periodi di preavviso,
• La citazione dei contratti collettivi che vincolano il datore di lavoro ovvero degli atti generali sul datore di lavoro che definiscono le condizioni di lavoro del lavoratore e
• Altri diritti e doveri del lavoratore.

Le modifiche al contratto di lavoro devono essere accettate all’unanimità da entrambe le parti contraenti. Qualora si renda necessaria una modifica, il datore di lavoro deve verificare se sia sufficiente predisporre un Allegato al contratto di lavoro oppure se sia necessario preparare un nuovo contratto di lavoro. Indipendentemente dalle modifiche di legge, dei contratti collettivi o dell’atto generale sul datore di lavoro, il lavoratore conserva tutti i diritti per lui più vantaggiosi definiti nel contratto di lavoro.

Periodo di prova

Il lavoratore e il datore di lavoro possono accordarsi per un periodo di prova della durata massima di 6 mesi, che deve essere specificato nel contratto di lavoro. All'avvio del periodo di prova il datore di lavoro definisce la composizione della commissione che valuterà il lavoro svolto nel periodo di prova e i criteri di valutazione. È in ogni caso vietata la valutazione delle caratteristiche personali del lavoratore durante il periodo di prova.

Se il datore di lavoro constata che il lavoratore non ha svolto il lavoro di prova in termini soddisfacenti, può procedere alla disdetta ordinaria del contratto perché il lavoro di prova, nel periodo previsto, non è stato svolto in maniera soddisfacente, con un termine di preavviso di 7 giorni oppure allo scadere del contratto.

Tirocinio

Ai sensi di legge o del contratto collettivo di uno specifico settore si può stabilire la possibilità di stipulare un contratto di lavoro come tirocinante per chi svolge un determinato tipo di lavoro per la prima volta, conformemente al tipo e al livello di preparazione professionale e con lo scopo di prepararsi all'esecuzione autonoma del lavoro nelle circostanze previste. Una tale tipologia di contratto può avere la durata massima di 1 anno, con possibilità di prorogare il periodo in caso di assenze o di abbreviarlo su proposta del tutor, ma non per più della metà della durata inizialmente prevista.  Prima della scadenza del periodo di tirocinio, il tirocinante deve sostenere il relativo esame.

Durante il periodo di tirocinio il tirocinante ha diritto a un compenso che ammonti almeno al 70% del salario di base che riceverebbe per il lavoro da lui svolto come dipendente ovvero per il tipo di lavoro per cui è in formazione, e che non sia inferiore al salario minimo definito ai sensi di legge.

Durante il periodo di tirocinio il datore di lavoro non può rescindere il contratto di lavoro, salvo nel caso in cui siano presentate motivazioni per la disdetta di carattere straordinario, oppure se il datore di lavoro è oggetto di una procedura di liquidazione o di concordato preventivo.

I lavoratori dei Pesi UE sono equiparati ai lavoratori sloveni, mentre per i cittadini di altri stati esteri sono in vigore regole particolari di impiego. Questi lavoratori devono ottenere nella Repubblica di Slovenia un permesso di lavoro o altro permesso equivalente che sostituisca quello di lavoro. Il permesso di lavoro non è necessario solamente se la legge o un contratto internazionale dispone in tal senso. Inoltre, nell’impiego di stranieri è necessario considerare anche determinate quote predefinite.

Tutte le informazioni e moduli necessari per impiegare un lavoratore straniero sono disponibili al sito web dell’Istituto per l’impiego della Repubblica di Slovenia:  http://www.ess.gov.si/slo/Dejavnost/Tujci/Tujci.htm.

Il contratto di lavoro cessa la sua validità (ai sensi della legge sui rapporti di lavoro):

• alla scadenza del periodo per il quale è stato stipulato (nel caso del contratto a tempo indeterminato),
• con la morte del lavoratore o del datore di lavoro (nel caso delle persone fisiche),
• consensualmente,
• per recesso ordinario o straordinario,
• per sentenza,
• per forza di legge,
• in altri casi stabiliti dalla legge sui rapporti di lavoro.

Il recesso dal contratto di lavoro è considerato una misura estrema per entrambe le parti in causa. È vietato rescindere un contratto per motivi discriminatori o per altre ingiuste cause, che si elencano di seguito:

• assenza per impossibilità a svolgere l'attività lavorativa dovuta a malattia, infortunio o necessità di cure per un membro della famiglia, secondo quanto previsto dalle norme della previdenza sociale; assenza dal lavoro dovuta congedo parentale secondo la norma di legge;
• partecipazione a una causa o a un procedimento intentato contro il datore di lavoro in sede legale o di fronte a organi di arbitrato o amministrativi;
• iscrizione a un sindacato;
• partecipazione ad attività sindacali al di fuori dell'orario di lavoro;
• partecipazione ad attività sindacali durante l'orario di lavoro, previa accordo con il datore di lavoro;
• partecipazione a scioperi organizzati nel rispetto della legge;
• candidatura a funzioni di rappresentanza dei lavoratori e svolgimento, presente o passato, di tali funzioni;
• cambiamento del datore di lavoro ai sensi dell'articolo 73 della legge sui rapporti di lavoro,
• motivi etnico-razziali o dovuti al colore della pelle, sesso, età, invalidità, stato civile, obblighi famigliari, gravidanza, convinzioni politiche e religiose, nazionalità e classe sociale;
• stipula di un contratto di ferma volontaria nell'esercito o di servizio nella riserva dell'Esercito Sloveno, contratto di servizio nella Protezione Civile, partecipazione volontaria dei cittadini a servizi di soccorso e protezione secondo quanto previsto dalla legge.

Nelle procedure di disdetta del contratto risulta di particolare importanza il rispetto dell'iter previsto in tutte le sue fasi per garantirne la regolarità e legittimità.  Allo stesso modo bisogna prestare molta attenzione alla corretta notifica degli atti durante la procedura.

Disdetta Disdetta ordinaria del contratto di lavoro

La disdetta ordinaria del contratto di lavoro è disciplinata dall’art. 88 della Legge sui rapporti di lavoro. La disdetta ordinaria è la disdetta del rapporto di lavoro con preavviso nei termini previsti per legge. I termini minimi di preavviso per il datore di lavoro sono definiti dall’art. 94 della Legge sui rapporti di lavoro ; per il 2014, i termini minimi di preavviso vigenti sono:

Disdetta da parte del lavoratore
 

Nel contratto di lavoro o nel contratto collettivo può essere concordato un termine di preavviso più lungo, che però non può superare i 60 giorni.

Disdetta da parte del datore di lavoro

Disdetta per motivi economici o per incapacità

Licenziamento per colpa

In questo caso, il termine minimo di preavviso è di 15 giorni.

Il lavoratore può recedere dal contratto di lavoro senza darne motivazione, mentre il datore di lavoro può farlo solamente per giusta causa, ovvero per motivi congrui e fondati che impediscono la prosecuzione del rapporto di lavoro. Possono essere motivi economici, di incapacità del lavoratore, di colpa o di inabilità al lavoro alle condizioni previste dal contratto per invalidità. In caso di controversia, la sussistenza della motivazione fondata o giusta causa va dimostrata dal datore di lavoro. È particolarmente rischioso citare come motivazione la cancellazione del posto di lavoro, perché in quel caso va dimostrato come si intende proseguire con il lavoro.

Documenti richiesti nel procedimento di disdetta ordinaria del contratto di lavoro:

• avviso di intenzione di disdetta, se il contratto di lavoro viene sciolto per motivi economici;
• nota di rimprovero sul mancato adempimento degli obblighi e sulla possibilità di licenziamento in caso di violazione reiterata, se si intende disdire il contratto di lavoro per colpa;
• Convocazione per l'audizione a difesa e verbale dell’audizione, se si intende disdire il contratto di lavoro per incapacità;
• avviso al sindacato, se il lavoratore è iscritto in un sindacato;
• revoca del contratto di lavoro, che deve essere motivata.

Licenziamento collettivo

Se il datore di lavoro procede a un licenziamento collettivo (almeno 10 lavoratori in un’azienda che ne impiega più di 20 e meno di 100; almeno il 10 % dei lavoratori in un’azienda che ne impiega da 100 a 300; almeno 30 lavoratori in un’azienda che impiega 300 o più persone), deve predisporre un programma di licenziamento di lavoratori in esubero.

Trattamento di fine rapporto

Il datore di lavoro che procede alla disdetta del contratto di lavoro per motivi economici o per incapacità, è tenuto al pagamento dell’indennità di fine rapporto al lavoratore. 

La base per il calcolo dell’indennità di fine rapporto è la busta paga mensile media che il lavoratore ha percepito o che percepirebbe se lavorasse negli ultimi tre mesi antecedenti alla disdetta.

L’indennità di fine rapporto ammonta a (dati anno 2014; in caso di modifiche di legge, vedere Legge sui rapporti di lavoro ZDR, art. 108):

• 1/5 della base per ogni anno di lavoro presso il datore di lavoro, se il lavoratore è impiegato presso il datore di lavoro da più di 1 anno e fino a 10 anni,
• 1/4 della base per ogni anno di lavoro presso il datore di lavoro, se il lavoratore è impiegato presso il datore di lavoro da più di 10 anni e fino a 20 anni,
• 1/3 della base per ogni anno di lavoro presso il datore di lavoro, se il lavoratore è impiegato presso il datore di lavoro da più 20 anni.

Disdetta straordinaria del contratto di lavoro

La disdetta straordinaria del contratto di lavoro non prevede preavviso e le parti in causa  vi possono ricorrere solo nelle circostanze previste dagli articoli  110. o 111. člena della legge sui rapporti di lavoro. L'onere di dimostrare la fondatezza delle ragioni che hanno portato alla disdetta straordinaria ricade sulla parte che ha deciso la disdetta.

Nel caso di disdetta straordinaria del contratto di lavoro il lavoratore non ha diritto al trattamento di fine rapporto e ai sussidi previsti per la disoccupazione.

Documenti necessari per la disdetta straordinaria del contratto di lavoro:

• Convocazione per l'audizione a difesa e verbale dell’audizione;
• avviso ai sindacati, se il lavoratore fa parte di un sindacato;
• disdetta straordinaria.

Tutela speciale contro il licenziamento

Il datore di lavoro non può disdire il contratto di lavoro ai rappresentanti dei lavoratori, alle lavoratrici in gravidanza e in allattamento, ai genitori nel periodo in cui usufruiscono del congedo parentale, agli invalidi assenti dal lavoro per malattia, ai lavoratori anziani fino al raggiungimento delle condizioni minime per il pensionamento.

La tutela contro il licenziamento non viene garantita in caso di sussistenza di giusta causa per la disdetta straordinaria del contratto di lavoro, se è in corso il procedimento di cessazione di attività del datore di lavoro oppure il procedimento di liquidazione coatta.

Procedimenti in caso di cessazione del contratto di lavoro

Dopo la cessazione di validità del contratto di lavoro, il datore di lavoro è tenuto a restituire al lavoratore il libretto di lavoro. Entro gli otto giorni successivi alla cessazione di validità del contratto di lavoro, il datore di lavoro cancella il lavoratore dall’assicurazione sociale obbligatoria con il modulo M2. 

Ferie annue ordinarie

I dipendenti possono essere assenti dal lavoro per le ferie annuali ordinarie. La Legge sui rapporti di lavoro definisce il diritto alla durata minima delle ferie annue nel singolo anno solare, che non può essere inferiore alle quattro settimane, indipendentemente dal fatto che il lavoratore sia impiegato a tempo pieno o tempo parziale e in considerazione della distribuzione dei giorni di lavoro nell’arco della settimana. Questo significa che per un lavoratore il cui obbligo lavorativo sia distribuito su cinque giorni a settimana, la durata minima delle ferie annue ordinarie è di 20 giorni lavorativi, mentre per un lavoratore che lavora sei giorni a settimana le ferie annue di quattro settimane hanno una durata minima di 24 giorni lavorativi. In casi particolari, quali invalidità, anzianità, invalidità fisica al 60%, bambini psichicamente o fisicamente disabili, bambini fino ai 15 anni di età e altre circostanze definite dal datore di lavoro negli atti generali, il lavoratore ha diritto a ulteriori giornate di ferie annue.

Ferie straordinarie

In questa categoria rientrano:

• Assenza pagata per motivi particolari (proprio matrimonio, morte del coniuge, del partner non sposato, del figlio, del figlio adottivo o del figliastro, dei genitori o dei genitori adottivi, di gravi incidenti che colpiscono il lavoratore), della durata massima di 7 giorni lavorativi in un anno solare,
• Assenza per donazione del sangue nel giorno della donazione,
• Assenza per svolgimento di mansione non lavorativa per la quale il lavoratore sia stato eletto oppure per un dovere per il quale sia stato nominato ecc. (art. 170. Della Legge sui rapporti di lavoro),
• Assenza per corsi di formazione (assenza per motivi di studio).

Assenza per malattia

La Legge sui rapporti di lavoro definisce l’assenza dal lavoro per motivi di salute come assenza giustificata dal lavoro in caso di temporanea incapacità al lavoro o malattia o infortunio. In conformità alle disposizioni della Legge sulla tutela e assicurazione sanitaria, il lavoratore è tenuto a dare avviso al datore di lavoro se si ammala. L’assenza dal lavoro per malattia per 30 giorni viene concessa dal medico di base, mentre in caso di proroghe a decidere è la commissione sanitaria dell’Istituto per l’assicurazione sanitaria della Repubblica di Slovenia. Il lavoratore può assentarsi dal lavoro anche per prendersi cura di un parente stretto (fino a 7 giorni), per prendersi cura dei figli fino a 7 anni di età oppure di figli lievemente, moderatamente e gravemente disabili dal punto di vista fisico e psichico (fino a 15 giorni). In casi eccezionali, l’assenza può essere prorogata.

La legge sulla tutela genitoriale e sugli assegni familiari prevede inoltre le seguenti assenze (la Legge sui rapporti di lavoro usa il termine comune “congedi genitoriali”):

Congedo di maternità

Il congedo di maternità è volto alla preparazione al parto, alla cura e alla tutela dei neonati e alla tutela della salute della madre nel momento del parto e immediatamente dopo. Hanno diritto al congedo di maternità la madre di un bambino e, in alcune circostanze, anche il padre di un bambino, uno dei nonni del bambino o altra persona. Il congedo di maternità dura 105 giorni. La madre deve prendere congedo di maternità 28 giorni prima della termine prevista per il parto, stabilita dal ginecologo. Se la madre non va in congedo di maternità a tale scadenza, non può usufruire della parte inutilizzata del congedo di maternità successivamente alla nascita del bambino, a meno che il parto non avvenga prima della scadenza prevista. Se alla data del parto la madre non si è ancora avvalsa del congedo di maternità, lo fa a partire dalla data del parto. Ci si avvale del congedo di maternità per un periodo ininterrotto di assenza completa dal lavoro.

La lavoratrice in gravidanza deve dare avviso al datore di lavoro dell’intenzione di avvalersi del congedo di maternità al massimo entro 30 giorni prima della data prevista per tale congedo. Se la lavoratrice in gravidanza è un’imprenditrice autonoma, deve darne avviso all’organo competente per la registrazione dell’attività autonoma entro 15 giorni dal riconoscimento del diritto.

Congedo di paternità

Il congedo di paternità corrisponde a delle ferie destinate al padre affinché possa, nel momento più delicato, collaborare con la madre nella cura e nella tutela del bambino. Il padre ha diritto al congedo di paternità per la durata di 90 giorni civili (indipendentemente dal numero di bambini che nascono contemporaneamente), dei quali i primi 15 devono essere usati fino al compimento del sesto mese di età del bambino (altrimenti questa parte del congedo di paternità scade), mentre i rimanenti 75 giorni possono essere usati fino al compimento del terzo anno di età del bambino. Il padre non ha diritto ai primi 156 giorni di congedo di paternità se si sta avvalendo del congedo di maternità.

Congedo per la cura e la tutela del bambino

Il congedo per la cura e la tutela del bambino corrisponde a delle ferie destinate all’ulteriore cura e tutela del bambino e gli aventi diritto possono usufruirne in maniera diretta (immediatamente), ovvero subito dopo la conclusione del congedo di maternità. Vi ha diritto uno dei due genitori del bambino e in casi eccezionali entrambi i genitori; in particolari circostanze vi ha diritto anche uno dei nonni del bambino o altra persona. Il congedo per la cura e la tutela del bambino dura normalmente 260 giorni e può essere prorogato se la madre partorisce dei gemelli (per 90 giorni) o più bambini nati vivi (90 giorni per ogni ulteriore bambino), oppure se la madre partorisce prematuramente (per un numero di giorni corrispondente al numero di giorni per cui la gravidanza è stata inferiore ai 260 giorni), se la madre partorisce un bambino bisognoso di cure particolari (per 90 giorni più possibilità fino al compimento dei 18 mesi del bambino), se i genitori si prendono cura in casa di almeno altri due bambini fino a otto anni di età (per due bambini 30 giorni, per tre bambini 60 giorni, per quattro o più bambini 90 giorni). Tutti i diritti sono anche cumulabili.

Congedo per adozione

Il genitore adottivo ovvero la persona alla quale il bambino viene affidato per fini educativi e di cura per la successiva adozione in conformità a una disposizione speciale, ha diritto al congedo per adozione (a eccezione del caso in cui abbia usufruito del congedo parentale per il bambino), che inizia al massimo 30 giorni dopo la sistemazione del bambino in famiglia ai fini dell’adozione:

• Per bambini da 1 a 4 anni di età per la durata di 150 giorni,
• Per bambini da 4 a 10 anni di età per la durata di 120 giorni.

Il congedo per adozione può essere usato in modo ininterrotto con assenza completa dal lavoro da parte di uno o entrambi i genitori contemporaneamente, ma la durata complessiva dei due congedi non deve superare i 150 o 120 giorni. È necessario darne avviso al datore di lavoro al massimo antro 3 giorni dal soddisfacimento dei requisiti per richiedere questo tipo di congedo. Non ha diritto al congedo per adozione una persona che adotta il figlio del proprio coniuge.

In conformità alla Legge sulle evidenze nell’ambito del lavoro e della sicurezza sociale, i datori di lavoro, ai fini dell’applicazione dei diritti previsti dal sistema di sicurezza e tutela sociale, come anche per consentire il monitoraggio statistico e per le necessità di controllo e ispezione, sono tenuti a redigere i registri di seguito elencati. Tutti i documenti e atti originali e i registri vanno conservati come atti di valore durevole. Si raccomanda la conservazione in armadi ignifughi, dato che è dovere del datore di lavoro prevenirne la distruzione, il danneggiamento o la manomissione.

Di seguito sono citate le voci principali, mentre i dettaglio sono disponibili nella Legge sulle evidenze nell’ambito del lavoro e della sicurezza sociale.

Registro dei lavoratori impiegati (art. 13 ZEPDSV) - modello

• Dati del lavoratore,
• Dati sul permesso di lavoro del lavoratore (stranieri),
• Dati sul contratto di lavoro stipulato,
• Dati sulla cessazione del contratto di lavoro.

Possono essere contenuti anche altri dati, quali la residenza, e conservati diversi documenti, certificati e fotocopie di documenti personali.

Il lavoratore è tenuto a comunicare al datore di lavoro ogni variazione dei dati entro 8 giorni dalla variazione stessa.

Registro dei costi del lavoro (art. 16 ZEPDSV)

È un registro mensile in cui vanno annotati:

• I dati del lavoratore,
• I dati sulle buste paga e le indennità che gravano sul datore di lavoro,
• I dati riguardanti altri costi del lavoro,
• I dati sui contributi di legge per la sicurezza sociale del singolo lavoratore.

Registro dell’orario lavorativo (art. 18 ZEPDSV)

Per ciascun lavoratore vanno iscritti quotidianamente i seguenti dati:

• Numero di ore,
• Numero totale di ore lavorate a tempo pieno e a tempo parziale con specificazione del tipo di orario di lavoro svolto,
• Numero di ore di lavoro straordinario,
• Numero di ore non lavorate per le quale si percepisce un’indennità dal datore di lavoro con specificazione del tipo di indennità,
• Il numero di ore non lavorate per le quali si percepisce un’indennità da parte di altre organizzazioni o datori di lavoro o organi con specificazione del tipo di indennità,
• Il numero di ore non lavorate per le quali non si percepisce alcuna indennità,
• Il numero di ore di lavoro sul luogo di lavoro per le quali si conteggia il periodo assicurativo con maggiorazione ovvero per le quali è obbligatorio il versamento di assicurazione pensionistica integrativa con specificazione del tipo di status.

Il registro si tiene anche per il personale dirigente se è a contratto presso il datore di lavoro.

Registro sulle modalità di risoluzione dei conflitti collettivi di lavoro da parte del datore di lavoro (art. 20 ZEPDSV)

Si tratta del registro degli scioperi e degli arbitrati dei conflitti del lavoro.

Agevolazioni di legge per l’impiego di lavoratori

La Slovenia propone diversi programmi di incentivazione fiscale per l’impiego di categorie di lavoratori svantaggiati, che comprendono giovani al primo impiego, giovani fino ai 30 anni di età, persone di età superiore ai 50 anni, invalidi, disoccupati di lunga durata e disoccupati residenti in zone svantaggiate. L’elenco degli incentivi all’impiego attualmente disponibili è consultabile alla pagina web dell’Istituto per l’impiego della RS:

http://www.ess.gov.si/delodajalci/financne_spodbude/ugodnosti_pri_zaposlovanju.

Concorsi pubblici per l’impiego

I concorsi pubblici in corso, i termini e i requisiti per la presentazione delle domande pubblicati dall’Istituto per l’impiego della RS sono disponibili sul sito web: http://www.ess.gov.si/delodajalci/financne_spodbude/razpisi.